特別休假曆年制的迷思（蔡尚宏）

《勞基法施行細則》就特別休假的行使年度，禪師批甜瓜黏球 三角戰術破功，放寬包括周年制、曆年制、學年度、會計年度、勞雇雙方約定年度等5種方式。其中的曆年制，被噓不在意 格林：我很紅，勞動部舉例勞工於106年7月1日到職，專櫃鞋款 下殺1.7折起，則107年1月1日起至同年6月30日止因年資滿6個月應給予特休3日，228連假 國道今湧270萬車，另107年7月1日起至108年6月30日止之7日特休，安倍今會杜特蒂 幫美留住菲律賓，得約定於107年度按比例行使3.5日。暫且跳開特休行使年度，先來看一下，勞工發生職災死亡時，《勞基法》第59條第4款規定有法定補償標準，這是法定的最低標準。勞工的家屬可以基於私權的行使，以低於法定標準與雇主達成和解，但雇主違反公法強制規定的部分，主管機關仍得依規定處分（勞委會79年1月9日（79）台勞動三字第19437號函參照）。例如勞工職災死亡後，假設依前述條文應給予該遺屬總共100萬元的喪葬費及死亡補償，但雙方達成60萬元和解，遺屬固然可以拋棄其中40萬元的請求，然而未達法定標準的40萬元，主管機關仍得予以裁罰。因此，勞雇間的協議是一回事，但雇主是否違反《勞基法》最低標準而被裁罰又是一回事。法律解釋前後矛盾回到特休曆年制勞動部的釋例，上面案例中勞工在107年7月1日起年資已滿一年，取得特休7日的權利，勞工本來可以在107年7月1日起至108年6月30日中選擇任何7日工作日安排特休。採曆年制下，勞工該7日的特休權利，經由勞雇雙方約定，僅能在107年度行使3.5日。勞工固然可以與雇主為約定，但是勞雇雙方約定行使的天數是低於法定標準的，雇主可能仍有違反《勞基法》之嫌。也就是前面提到的，勞雇雙方約定是一回事，但是雇主是否違反《勞基法》而被裁罰又是一回事。再舉一例，若公司的特休採曆年制，上例中，如果勞工確實有真實的需要，必須在107年8月把7天的特休行使完畢，這時候雇主可否以公司採用曆年制為由，員工107年7月到12月僅能行使3.5天特休而拒絕呢？
一般人民也許無法區別私法上約定與雇主違法與否這二者的分別，但主管機關卻舉了違法的例子。倘若主管機關認為該曆年制的釋例是正確的，則應該廢除前面提到職災死亡的函釋，以免發生法律解釋有前後矛盾的地方。事業單位如採曆年制，解釋上僅能以優於《勞基法》的規定，也就是讓年資提前到位的方式來處理。如採勞動部在《勞基法施行細則》釋例的曆年制，是增加《勞基法》母法所無的限制，難脫違法之嫌。
律師
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