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焦點評論：四大漏洞 無法有效保護興航勞工（吳俊達）

2016年11月23日

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復興航空公司昨天召開臨時董事會，美語班徵外籍教師　拒黃種人惹議，宣布將解散公司，藍心湄消毒藍藍戀 帶郭彥均回家摸頭，將全體員工依據《勞基法》予以資遣。依照勞動部估算，家暴達６年 柯要檢討通報流程，復興航空員工高達1795名，平壤逼美談判「開戰可能性不大」，一旦予以全部資遣，驚！實驗室研究出「移魂大法」？！　透過腦際交互實現，本次資遣案即必須適用《大量解僱勞工保護法》之相關程序規定予以處理。然而，防蚊液別傻傻用　避免噴在合成纖維衣物上，現行《大量解僱勞工保護法》中的規定出現四大漏洞，趁女用餐當街搶i7 匪掰：看她聯絡誰，其實際運作結果可能不利於勞工，值得我們注意、檢討。
漏洞一：大量解僱計劃書不必檢附證明之荒謬。《大量解僱勞工保護法》第4條要求僱主必須要在「符合大量解僱事由60日前」向縣市政府勞動局提出「解僱計劃書」，但並未要求僱主應該檢具相關事證，供縣市政府勞動局「初步審核」大量解僱的合法性。
如果僱主都無法先提出具體資料，「證明」確實符合《大量解僱勞工保護法》第2條、《勞基法》第11條的資遣事由，憑什麼法律上應該放任僱主「片面宣稱自己資遣合法」？
資訊程序勞方劣勢此時，僱主要解僱勞工，自然應該提出「優於《勞基法》的資遣方案」，來與全體勞工（代表）進行實質協商。漏洞二：欠缺對等完整資訊不利勞方協商。即使進入《大量解僱勞工保護法》第6條之強制協商程序，我們也可以發現，要讓勞、資雙方進行對等、實質協商的「前提」，當然是解僱事由的「事證」，如公司營收、財務報表等資訊，應該一併揭露與開示予勞方協商代表（下稱勞方代表），否則顯然影響勞方代表的談判地位，進而勞方代表根本無法評估僱主提出解僱方案的合理性，讓勞方代表在談判方案評估上處於根本劣勢。漏洞三：強制協商程序合併進行不利勞方。當大量解僱之勞工遍及僱主公司所有部門，鑑於各部門的薪資結構完全迥異、部門人數也差異甚大，是否各部門員工應該分開進行協商，以避免協商程序之混亂，但現行法規並未明確規定。畢竟，因為勞方代表彼此出自不同部門，各自代表不同部門之勞工需求，要能整合出單一協商方案，本來就是極為困難之事。甚至，如果不同勞工代表各自提出不同協商方案，其共同進行協商的結果，反而是彼此掣肘，甚至意見嚴重歧異，反而遭受僱主援引為壓制特定勞方的理由。
未必符合大量解僱漏洞四：禁止勞資雙方代表可再選任代理人也不合理。勞、資雙方代表可否選任「代理人」參與協商一事，目前《大量解僱勞工保護法》並無規定。鑑於勞資關係在談判專業上、情報資訊上的不對等，勞方代表另委任代理人參與、陳述意見，更有其需求及實質正當性，以強化勞資雙方在強制協商程序中的對等協商地位，方為合理。故關於此問題，本應依照《行政程序法》第24條第1項規定，肯認委任代理人之合法性。依照復興航空目前公布之最近營收狀況，即8月營收9.62億元，單月年增4.21％，上述營收結果如何能「理所當然」認為已經符合《大量解僱勞工保護法》第2條、《勞基法》第11條第1款或第2款的解僱事由？法律上並非毫無疑義。如果復興航空「無法確實舉證」自己已經符合前述二法規定的大量解僱事由，則興航即應提出優於《勞基法》計算結果的資遣方案，與勞方代表進行解僱協商。
桃園市空服員工會顧問律師、關廠工人等案律師
有話要說 投稿「即時論壇」，